3日坊主との付き合い方

サラリーマンを20年ちかくやっていると、いろんな人に出会います。

経験上、3日坊主の人は、頑張っているなーというのが私の評価。

1日もできない、2日目しかできないって人結構いますので、憤怒ーって

若いころはなっていました。

でも、途中で嘆くのをやめたんですね。

3日目に4日目以降の話をしたら、4日目ができる子が多かったんです。

それから、人によって、節目を入れるように変えました。

そして、その日のタスクに明日の予定まで入れることを習慣化するようにしたんです。

習慣化ってたくさんのジョブの複合系で成り立っているので

（必要性と具体化と順番が伝わっていないと洩れますね。）

やって当然から、できて当然（できる環境整備）に変えてコミュニケーションしてから

上手くいっている気がします。

という私も、この日記は、3日坊主でしたが。

秒の工夫が付加価値や違いを作る？（経営理念と行動指針は差別化できているけど、普段使う言葉が・・・）

2週間くらい前の事。とある企業に訪問。

事前に、その企業の社長さんから経営理念や行動指針の資料はもらっていた。

すげー、これは、ユニークってのが第1印象。

そんな期待もあったから特に感じたことなのかもしれないが、、、

朝礼での社員の発言

「お客様満足」「サービス向上」「経営理念」・・・

あれあれ、なんか普通だなー。ほかの会社でも同じこと言ってるな・・・

「〇〇なお客様へ〇〇を提供して満足してもらう。」

とかって、

・ちょっとした数秒の言葉を付加すると行動に奥行きがでるのに・・・

・集団のイメージは、具体的に可視化しないとお客さんにばらつきを生むのに・・・

「数秒を端折らず、具体的な自分たちだけの言葉（名詞や形容詞や動詞）を使うことを

習慣化するのが、違いを作る手法ですよー」と社長さんにお伝えしました。

自然なアウトプットほど、習慣化していて変えにくい。だけど習慣化しているから

大事な言葉を混ぜると、その分、差別化のアウトプットが増える。

付加価値って言葉は、そのまま、付け加えってあるので、まずは、価値の説明を端折らずにやろうと、自分自身にも言い聞かせ、帰路につきました。

きっと、この会社は成長するんだろうなーーーー。

分業しすぎて仕事がつまらないという相談。

先週は、月曜日の夜から相談。

その中で1つ。

今までは、社員数がそんなに多くない企業にいた若手社員。

それまでは自分で決めて、いろんなことが出来ていたが、今は、5000人以上いる企業の中で

いろんな部署があって、業務が細分化されて、自分のやれることが少ない。

つまらないという相談。

若手A、「〇〇って人数多すぎて、分業が進みすぎてつまらない。儲かっているから正しいんでしょうけど・・・」

私、「なんで分業を企業がしてるか、知ってる？」

若手A、「・・・」

私、「一人でやるよりお客さんによりいい体験を提供するためだよ。（それだけじゃないけどね」

　「サービスとかってプロセスに分かれてるでしょ。各プロセスが全体のプロセスを最高に最小コストにするために深化しなさいってことだよ。」

　「そのプロセスで最高にしてほしいから分業をわざわざしてるわけよ。」

　「最高に深ぼれてる？」

若手A、「いや、意識したことなかったです。」

私、「明日から、やるだねー」

まとめ

　若い子だったので、あまり深く説明はしませんでしたが、

　分業を決めている人が、方向性や顧客のジョブを意識してやっているか？は

　本来大事なことで、、なぜこれをやるのか？どこまでをって成果の実行協定を

　共有できていないことも原因としては、多分にありますが、、

　ただ、チームで成果出す中で、リーダーだけでは成果でないし、分業を担う人の

　意識もって思ってこんな話にしました。

新卒教育で受けた相談。。。（中途教育なんじゃないかな、大事なのは・・・）

40代勤め人。中間管理職の楽しさと大事さを綴っていきます。

中身は、質問を受けたり、したりの内容、今までは、分厚い手帳にメモしてましたが、、、

ということで、先日とある社長から受けた相談。

「新卒は取れてきた、離職も含めた教育を強化したいけど、、、、」

私、「なんで新卒取りたいの？？？」

A社長「え、会社のDNAや、〇〇〇〇・・・だし、（割愛）」

私、「時間かかるじゃん。研修とかも、中途じゃダメなの？」

ーーー純然とした自分のDNAを注ぐ先が欲しいのかなー・・・

ーーーそれとも中堅の中途陣への可視化できていない不満なのかな？・・・

私、「中途の理念研修や、行動指針のチェックでどれくらい重視してます？」

A社長、「何でですか？新卒は作っているけど」

私、「中途の人は、即戦力っていうけど、それはタスクに対してですよね？」

　「理念は、会社個別だから、理念の不浸透は新卒と一緒じゃないの？」

　「中途の人ほど、良くも悪くもクセがあって、会社のクセ（理念や行動指針）と合わせないと、普通の会社になっちゃいますよ」

A社長「なるほど、確かに」

私、「よくも悪くもクセがある中途に浸透する教育が先で、それが出来たら新卒も包含できるんじゃないですか？」

A社長「中途教育から見直します！！！」

自分なりのまとめ

新卒は大事。だけど、中途の人が理念に共感し、その企業固有の価値観を体現してくれないと、やり方が他の企業のことになって一般的になっていくし、競争の渦に入っていってしまう。

中途の方が難易度高いし、ポジションも様々だからこそ、期待値をしっかりそろえるのは、教育・研修。

タスクの即戦力じゃなくて、その企業の理念実現の即戦力化が大事だなーと

会話しながら、メモメモ。（自分で話していて・・・）

ちなみに、過去人事の責任者もやっていましたーーー。（得意じゃなかったけど）